総合系コンサルティングファームにおける「未経験者の年齢の捉え方」

さわり

もちろん、そもそも人材採用自体がそうであるように、「その方持つ経験」と「そのポジションで求められる知識や経験」によってケースバイケースであり、一概に断言することできない、ということは最初に申し上げておかなければなりません。
ある20代の方が、ある応募企業では地頭・ポテンシャルを評価されて採用内定に至ることもあれば、別の会社では短いながらも今までの経験を評価されて採用内定に至ることもあります。ある50代の方が、ある応募企業では専門性を評価されて採用内定に至ることもあれば、別の会社では素養・人柄を評価されて採用内定に至ることもあります。
そのため、本記事ではあくまで、「総合系コンサルティングファームにどういうことを期待され、どういう評価を受けやすいか」を、年齢層毎に大まかにまとめてみます。

第二新卒層（～20代半ば）

この2,3年はどのファームも積極的に採用活動を行っている層であり、現状（2023年4月時点）では大きな可能性がある年齢層と言えます。

この年齢層の採用に特徴的なことは、各社「第二新卒専用の求人や選考プロセス」が用意されていることです。
入社後は他の中途採用者よりも充実した研修期間を用意しているケースが多く、その結果、「4月入社」や「10月入社」など入社日を限定して採用を行っています。webテストやケース面接で体系的に評価されたり、1日選考会などを通じてシステマチックに採用選考を行っているケースも多いです。

この年齢層に特に特徴的なポイントとしては、経験内容や保有している知識よりも、地頭や将来性を見据えた評価が実施されていることです。近年その重要性が高まっているwebテスト、フェルミ推定なども含めたケース面接などに対して準備・対策をすることがもっとも有効な年齢層と言えます。。

また、もしコンサルファームにとって希少性の高い経験を持っていれば、第二新卒という年齢層で括った入社後の配属先を限定しない採用選考ではなく、ご自身の専門領域に合った配属先を想定したポジションに応募するのも有効な選択肢になり得ます。

20代後半～30代前半

この年齢層での採用も「ポテンシャル採用」と表現されることが多くあります。つまり、コンサルティングファームでの経験は必ずしも必要とはされず、未経験者にとっても非常に高い可能性があります。

では、実際に採用選考においては、どのようなポイントが特に重要な評価ポイントとなるのでしょうか？それは大きく2点あると考えられます。一つ目が「地頭の良さ（論理的思考力や分析力）」、二つ目が「明確な志望動機」です。

地頭の良さ

今現在コンサルタントとしての能力があるかどうかではなく、コンサルタントとしての適性があるかどうか、将来コンサルタントとして活躍できる思考力を持っているかを、主に判断するための面接になります。コンサルタントとして活躍するために求められる論理的思考力、クリティカルシンキング、仮説思考、定量的思考などをまとめて「地頭」と呼ぶことも多くありますが、まさにこの地頭ことそが一つ目のポイントとなります。

特に30代前半までの選考においても、第二新卒採用と同様に、Webテストやケース面接が実施されることも多くあります。そのような選考過程で、この地頭力が評価されることになります。

また、地頭の良さを「学歴」で評価するという風潮も過去のコンサルティング業界に多くありました。しかし現在は、例えば「早慶以下は足切りする」等といった制限を設けている企業は多くはなく、あくまでWebテストや面接内容なども踏まえ、総合的な評価のもと判断されることが多いと考えます。

明確な志望動機

志望動機が明確であることは決してこの年齢層に限られたことではありません。どの世代であっても評価の対象となりうるポイントではあります。しかし、経験面における評価の比重が高くない年齢層ほど、志望動機に対する評価の比重は高くなります。

志望動機は「これまでの経歴」「現職で感じた課題」「将来何がしたいか」「転職後のビジョン」といった要素を中心としたいくつかの要素によって成り立ちますが、その中でも「現職で感じた課題」が明確であることが、志望動機を構成するうえで最も重要なポイントになります。
現職で感じた課題が、「キャリア上の課題」であるならば、そのキャリア上の課題の解決策としてコンサルタントというキャリアが妥当なのか。また、現職で感じた課題が「業界や業種に横たわるビジネス上の課題」なのであれば、外部支援者として携わるコンサルタントという立場が、解決者としての立ち位置として妥当なのか。そういった論理矛盾が生じていないか、を意識することで、自ずと明確な志望動機を準備することができるのではないでしょうか？

30代後半～40代前半

「コンサルタントにキャリアチェンジするなら30歳まで」と言う意見を耳にすることも多いかもしれません。しかし、現状では決してそんなことはなく、30代後半～40代前半でコンサルタントとしてキャリアチェンジする方も多くいるのが実情です。

とはいえ、第二新卒層や30代前半までの年齢層とは異なり、「将来活躍できるか」という視点ではなく、もう少し短期で活躍できる人材を総合系コンサルティングファームも期待しています。入社後には、これまで培った業種・業界、業務に関する知識や経験を活かしてプロジェクトで価値を発揮することが期待されています。また、ある程度コンサルタントという役割に慣れてきた後は数名の若手メンバーに対してリーダーシップを発揮することも期待されています。

この年齢層が総合系コンサルティングファームでの採用選考において評価されるポイントは2点あります。一つ目が「そのポジションで行われるビジネスに類似した業界・業務経験」、二つ目が「プロジェクトリーダーの経験」です。

類似する業務経験

例えば、「製造業の顧客に対してERPパッケージを導入することを主たるビジネスとしているポジション」に応募する場合、必要な経験・知識は「製造業での会計、SCMなどに関わった経験」「ERP導入の検討や要件定義をした経験」や「製造業が抱える業務プロセス上の課題解決を推進した経験」など、配属が想定されている部門で行われているビジネスで求められる経験が必要になります。
必然的に、経営企画部門や、M&Aの企画検討の経験など、全社的な経営の意思決定に関わった経験は高く評価される傾向にあります。また、多くのコンサルティングファームが得意としている財務・経理・経営管理部門、生産管理・在庫管理などのSCMに係る部門、人事部門、コンプライアンス・リスク管理に係る部門などの経験、IT部門での経験を持っている人材は高い可能性があると言っていいと考えられます。

プロジェクトマネジメントの経験

30代後半以降になると、コンサルティングファーム内での役職としてはマネージャークラスでの採用も視野に入ってきます。
マネージャー以上なると、複数名のコンサルタントで構成されたプロジェクトをマネジメントしながら、顧客支援を推進していくことが主なミッションとなります。そのため、コンサルティング業界以外の業界出身者に対しても、部門をまたいだ業務改善など課題解決型プロジェクトにおいて、メンバーをマネジメントしたり、複数の利害関係者との調整役を担った経験が評価されることになります。
特に、全社レベルの大規模なシステム導入にまつわるプロジェクトや、複数の企業が関わるアライアンスやコンソーシアム、官民連携事業における推進役など、各利害関係者が持つ課題や利害をうまくまとめた経験などは、コンサルティングファームに寄せられる期待やニーズとも親和性が高く、それ故に高く評価される経験となります。

40代後半

40代後半と言う年齢層になると、未経験での総合系コンサルティングファームへの転職はかなり狭き門になりますが、事例がないわけではありません。むしろ、この数年総合系コンサルティングファームが様々な分野・領域における課題解決を担うようになった結果、今までとは異なる専門性を持つ人材に対するニーズが増えています。それに従い、このような年齢層で採用される方も年々増加傾向にあります。

このような年齢層の人材が総合系コンサルティングファームに採用される際には、30代後半～40代前半の年齢層でポイントとなる「類似した経験」と「プロジェクトマネジメントの経験」に加え、大きく2つの評価のポイントがあります。一つ目が「経営アジェンダに関する専門性」、二つ目が「ビジネス拡大に対する貢献」となります。

経営アジェンダに関する専門性

上述の通り、総合系コンサルティングファームがこの年齢層の人材を採用する場合、「現在不足している専門性を外部から採用した人材で補う」というニーズが最も可能性が高いと考えられます。コンサルティングファームがビジネスを拡大しようとしている、急速に注目度、重要度を高めている経営アジェンダに関する深い専門性を持った人材であることは、最も評価を高めると考えられます。
昨今で例に挙げるとすれば、ESG・サステナビリティ、Web3.0・ドローン・メタバースなどのエマージングテクノロジー、スマートシティ・スマートモビリティなどのスマートXなどといった、業界を跨ぐ経営課題、社会課題などの「経営アジェンダ」への専門性の深さが評価を高めるでしょう。
このような分野・領域に関する深い専門性を持った人材に対するニーズは多くの総合系コンサルティングファームにあるため、未経験の40代でも評価される可能性が充分にあります。

ビジネス拡大に対する貢献

総合系コンサルティングファームにおけるこの年齢層の役割の一つとして、提案活動や顧客との関係強化に取り組み、新規プロジェクトの受注に責任を持つ、という役割があります。自身の所属する部門のビジネス拡大に貢献する、すなわち、新規プロジェクトの受注にどれだけ貢献できるか、新しいクライアントの発掘や既存クライアントとの関係強化にどれだけ貢献できるか、ということが重要なミッションとなります。

非常に難易度の高い役割、稀少な経験であることは確かですが、自身が在籍していた企業やその競合となる企業、あるいは、現職での取引先との人脈・ネットワークが活かせることは、高く評価される可能性があります。
必ずしも上記のような直接的な人的ネットワークを有していなかったとしても、提案先である顧客企業のカウンタパートと同じ目線で課題を共有することができ、課題解決に向かって質の高い提案活動に培った専門的な知見を活用できる人材もチャンスはあると考えられます。

50代以上

残念ながら、50代以上の年齢層にとっては、未経験から総合系コンサルティングファームへの転職のケースはほとんどありません。コンサルティングファームは定年年齢を60歳としているところが多く、50代後半の年齢層になると定年年齢も意識すると、非常に厳しいというのが実情です。

とはいえ、過去そのようなケースが全くない、ということではありません。30代後半～40代前半、40代後半の年齢層で示したポイントを、高いレベルで実現可能なキャリアをお持ちであれば、決して可能性は0ではありません。